ビジネス環境の変化が激しい現代では、従来のキャリアプランの考え方がが通用しないこともあります。現時点でこうなりたいとキャリアプランを考えても、その通りに進むとは限りません。
そんななか、近年注目されるキャリア形成の考え方が「計画的偶発性理論」です。キャリア形成に計画的偶発性理論を活かすためには、どのような点を意識すればよいのでしょうか。本記事では計画的偶発性理論の概要や、社内に浸透させる方法について解説します。
計画的偶発性理論は現代のキャリア形成に役立つ考え方
計画的偶発性理論は、現代に即したキャリア形成の考え方といえるでしょう。
現代のビジネス環境は変化が激しいため、いつキャリアを左右するような重要な人物に出会うのか、いつキャリアに影響を与える出来事が起こるのか分かりません。
それでも、こうした偶発的な出来事が、その人のキャリアや、さらにその人の業務遂行能力やアイデア創出にも影響を及ぼすことがあります。出会いや出来事をポジティブな機会に変えることで、業務効率のアップや新規事業の開発につなげられることもあるでしょう。
計画的偶発性理論は基本的にキャリア形成の考え方ですが、さまざまなビジネスシーンに活用できる可能性もあります。
計画的偶発性理論とは？
計画的偶発性理論（Planned Happenstance Theory）とは、本人が予期しない偶発的な出会いなどをキャリア形成の機会ととらえる理論です。初めて提唱されたのは1999年で、米国の教育心理学者であるジョン・D・クランボルツ教授（John D. Krumboltz）の論文に登場しました。
計画的偶発性理論が注目される背景には、現代のビジネス環境があります。グローバル化やデジタル化が進んだ影響で、世の中の変化を予測することが難しくなっているため、キャリアプラン通りに物事が進みにくくなってきました。
理想のキャリアを描くには計画性も重要ですが、偶発的な出来事を機会に変えられるように、日頃から行動や心構えを意識しておく必要があります。
キャリアアンカー理論との違い
米国の心理学者であるエドガー・ヘンリー・シャイン教授（Edgar Henry Schein）が提唱した「キャリアアンカー理論」も、キャリア形成に関する理論です。キャリアアンカーとは、周りの環境に左右されない個人の価値観や欲求などを意味します。
計画的偶発性理論と対比される考え方ですが、全く関係がないわけではありません。偶発的な出来事が起きたとき、どのような行動を起こすかは個人の内面に左右されるため、キャリア形成においてはキャリアアンカーに目を向けることも重要になります。
計画的偶発性理論で求められる5つの行動特性
キャリア形成につながる出来事が起こっても、人によってはその機会を活かせない場合があります。ここからは、計画的偶発性理論で必要とされる5つの行動特性について解説します。
1.好奇心（Curiosity）：知識や経験を積極的に求める
好奇心とは、未知のことに対して興味をもち、新しい知識や経験を積極的に求める行動特性です。常に好奇心を持っている人は、知らない世界に自ら飛びこんで行くため、偶発的な出来事に巻きこまれやすくなります。
一方で、未知のことに無関心だったり避けたりすると、キャリア形成の機会があっても見逃してしまうことがあります。特に毎日同じような行動を続けている人は、そもそも偶発的な出来事自体が起こりづらいと考えられます。
2.持続性（Persistence）：失敗しても諦めない
偶発的な出来事はいつ起こるのか分からないため、新しい行動を続ける持続性も重要になります。一時の努力で満足し、すぐに普段の生活に戻ってしまうような人には、キャリア形成の大きな機会は訪れにくいでしょう。
また、偶発的な出来事が起こったとしても、必ずキャリア形成につながるとは限りません。自らの失敗によって機会を失うこともあり、成功を求めて諦めずに努力し続けるという意味でも持続性は重要な行動特性といえるでしょう。
3.楽観性（Optimism）：困難な状況でも前向きにとらえる
楽観性は、どのような状況もポジティブにとらえる行動特性です。困難な状況でも前向きに仕事ができる人は、新しい知識やスキルを習得できるのに加えて、周りから評価される可能性も高まります。また、これまでの失敗経験を活かして、着実にスキルアップを目指すという意味でも楽観性は重要です。
一方で失敗を悲観的にとらえる人は、委縮することで挑戦することに消極的になってしまい、偶発的な出来事が起こりづらくなってしまいます。
4.柔軟性（Flexibility）：固定観念に縛られない
ビジネス環境の変化に対応するには、固定観念に縛られない柔軟性も必要です。同じアプローチや解決策にこだわると、周りの変化に対応しづらくなるのに加えて、自分自身の環境まで変わりづらくなります。
また、環境だけでなく、どのような人にも対応できる柔軟性を身につけると、偶発的に出会った人とも良好な関係を築きやすくなります。ビジネスの場で出会う人はもちろん、久しぶりに連絡した友人や知人、SNSでコミュニケーションを取る人などに対しても、柔軟な対応を心がけましょう。
5.冒険心（Risk Taking）：リスクを恐れずに挑戦する
好奇心に近い意味もありますが、ここでいう冒険心とは、何事もリスクを恐れずに挑戦する行動特性を指します。未知の世界に足を踏み入れてチャレンジすることで、偶発的な出来事に吸い寄せられる可能性が高まります。
また、偶発的な出来事のほとんどは、起こった時点で結果を予測することができません。このようなときに積極的に動かないと、キャリア形成の機会を逸してしまう可能性もある
ため、常に冒険心を持つことが重要です。
計画的偶発性を社内で高める5つの方法
キャリア形成や業務遂行能力、アイデア創出に影響を与える計画的偶発性を高めるために、会社が従業員に対してできることもあります。
ここからは、計画的偶発性を社内で高める5つの方法を紹介します。
1.偶然がチャンスになることを周知する
偶発的な出来事が起こったときの行動は、それを機会ととらえているかどうかで変わります。キャリア形成に結びつくことを理解しているかいないかで積極性も変わるため、まずは計画的偶発性理論の周知から始めましょう。
また、会社によっては社風や文化を変えることも必要です。「失敗すると責められる」「勝手な判断が許されていない」のように心理的安全性が確保されていない環境下では、自発的な行動を促すことができません。
一人ひとりの意識を変えることに加えて、挑戦しやすい職場環境の整備にも力を入れてください。
2.フィードバックやサポートの体制を整える
挑戦しやすい職場環境を実現しても、全従業員がいきなり行動を起こせるわけではありません。社風が変わると不安を感じる従業員もいるため、フィードバックやサポートの体制を整えることも重要です。
実際にどのような施策が考えられるか、以下で例を紹介しましょう。
＜フィードバックやサポートの例＞
・上司に相談する機会を設ける（1on1ミーティングなど）
・資格取得やセミナーへの参加を推奨する
・上司を中心として定期的にプロセスや結果を振り返る
・消極的な従業員をアクティブなチームに加える
・マインドセット研修を実施する
・企業間の出向、人材交流
業績には結びつかないサークル活動やボランティア活動に対しても、可能な範囲でサポートを検討してみましょう。
3.将来のビジョンとアクションプランを考えさせる
そもそもキャリアの目標がない従業員に対して、自発的な行動を促すことは至難の業です。偶発的な出来事が発生したときに、自ら考えて行動できるようにするためにも、将来のビジョンやアクションプランを考えさせる機会も設けましょう。
ただし、計画的偶発性理論においては、ゴールを1つに絞って設定することは望ましくありません。特定の業務や職種に偏ると、偶発的に起こる出来事の幅まで狭めてしまうためです。
未知の領域も含めて、広い視野でビジョンやアクションプランを作成するように促してみてください。
4.ジョブローテーションを導入する
ジョブローテーションとは、社内で定期的に配置転換をする施策です。計画的偶発性理論の観点からジョブローテーションをとり入れると、従業員の環境は以下のように変化します。
- 新しい知識やスキルを習得しやすくなる
- 他部署や他部門まで人脈が広がる
- さまざまなプロジェクトに挑戦できる
ただし、本人が望まないローテーションはモチベーションの低下につながるため、配置転換は慎重に検討しましょう。また、スペシャリストの育成には向いていない側面もあるので、導入範囲や対象者もよく考えて判断してください。
5.コミュニケーションの幅を広げる
情報共有や相談の場が限られている企業は、コミュニケーションの幅を広げるような方法も考えましょう。たとえば、部下が上司に相談できる場を設けたり、異なる部署間でワークショップを開催したりすることで、偶発的な出会いを増やせる可能性があります。
また、社内コミュニケーションを活性化させるツールの導入も1つの選択肢です。オンラインツールを導入すれば、遠隔地からでもチャットや通話ができるため、勤務地にとらわれないコミュニケーションの場を設定できます。
株式会社シーエーシーは、自動のマッチング機能が備わったコミュニケーションサービス『hashigake（ハシガケ）』を提供しています。トーク相手やテーマをシステムが自動設定してくれるため、手間をかけずに交流の機会を増やすことができます。
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計画的偶発性理論は環境整備から取りかかることが重要
会社に計画的偶発性理論を取り入れるには、意識改革や職場環境の改善から取り組む必要があります。従業員一人ひとりが偶発的な出来事のとらえ方を変えないと、キャリア形成や業務遂行能力、アイデア創出につなげることはできません。
まずは社風や企業文化などを見直し、従業員が積極的に行動できる環境を整えましょう。
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